Տիկի՛ն Ֆանարջյան, քանի որ հուլիսի 1-ից գործարկվելու է կենտրոնացված թվային համակարգի միջոցով աշխատանքային պայմանագրերի ձևակերպման մեխանիզմը։ ինչպե՞ս եք գնահատում օրենսդրական այս փոփոխությունը, հասարակության լայն շերտերի համար դեռևս պարզ չէ թե գործընթացը ինչպես է իրականանալու, կարո՞ղ եք մի փոքր ներկայացնել կարգավորումը։
-Ինչպես յուրաքանչյուր նոր երևույթ, փոփոխություն, կարգավորում ունի իր և՛ դրական և՛ բացասական կողմերը, պայմանագրերի թվայնացման գործընթացը իհարկե ևս բացառություն չի կազմում դրանց շարքում։ Իմ վերաբերմունքը միանշանակ չէ, ամեն ինչ կախված է նրանից թե իրապես ինչպես կգործարկվի համակարգը, հասարակության համար ինչ բարդություններ և խնդիրներ դրանք իր հետ կբերի և իհարկե, որ ամենից կարևորն է ինչ օգուտ այն կտա գործատու-աշխատող հարաբերություններին։ Հակիրճ փորձեմ ներկայացնել ընթացակարգը։ Նախևառաջ, ցանկանում եմ ընթերցողների ուշադրությունը հրավիրել այն փաստին, որ ըստ Աշխատանքային օրենսգրքի փոփոխության պայմանագրերի թվայնացումը կիրականացվի երկու փուլով՝
• Կամավոր հիմունքներով, որը ենթադրում է, որ 2025թ-ի հուլիսի 1-ից գործատուները հնարավորություն կունենան աշխատանքային պայմանագրերը կնքել, փոփոխել, լրացնել կամ լուծել էլեկտրոնային եղանակով և,
• Պարտադիր հիմունքներով՝ 2026թ-ի հունվարի 1-ից համակարգի կիրառումը բոլոր գործատուների և աշխատողների համար կկրի պարտադիր բնույթ։
Այսպիսով, սկսած 2026 թվականի հունվարի 1-ից՝ բոլոր նոր պայմանագրերը պետք է կնքվեն թվային հարթակի միջոցով, իսկ նախկինում կնքված թղթային աշխատանքային պայմանագրերը 2026 թվականի հունվարի 1-ից հետո՝ մինչր տարեվերջ պետք է թվայնացվեն և մուտքագրվեն Համակարգ։ Նույն կարգավորումները վերաբերում են նաև պետական մարմինների և դրանց աշխատակիցների միջև կնքվող աշխատանքային պայմանագրերին, բացառությամբ գաղտնի կամ սահմանափակ տարածման ծառայողական տեղեկություններ պարունակող պայմանագրերից, որոնք կշարունակվեն կնքվել, փոփոխվել և դադարել թղթային տարբերակով:
• Ձեր կարծիքով ո՞րն է այս օրենսդրական փոփոխության նպատակը։
– Իրականում, թղթային աշխատանքային պայմանագրերից էլեկտրոնայինի անցնելու անհրաժեշտությունը տարիներ շարունակ զգացվել է մեր հասարակության մեջ։ Գործնականում հաճախ են հանդիպում արատավոր երևույթներ, երբ գործատուները աշխատողների հետ մտնում են աշխատանքային հարաբերությունների մեջ առանց համապատասխան պայմանագրի կնքման, կամ պայմանագրերում չեն ներառվում էական պայմանները, կամ էլ դրանք չեն ներկայացվում աշխատողներին՝ վերջիններիս իրավունքների մասին։ Ավելին՝ աշխատողները հաճախ չեն ուսումնասիրում կամ լիովին չեն հասկանում իրենց ստորագրած փաստաթուղթը՝ իրավագիտակցության ցածր մակարդակի պատճառով։
Վերադառնալով էլեկտրոնային պայմանագրերի ներդրմանը՝ նշեմ, որ դրա հիմնական նպատակներից են․
Աշխատանքային հարաբերությունների թափանցիկության ապահովումը՝ թույլ տալով, որ աշխատանքային պայմանագրի բոլոր պայմանները լինեն հստակ, հասանելի և ստուգելի ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի և վերահսկող մարմինների համար։
Պետական վերահսկողության մեխանիզմների ուժեղացումը՝ վերհսկող մարմիններին հնարավորություն տալով մշտապես և օպերատիվ կերպով մուտք ունենալ պայմանագրերին՝ բացահայտելու հնարավոր խախտումները և ապահովելու օրենսդրության պահպանումը։
Պայմանագրերի մշտական հասանելիությունը՝ ցանկացած պահի պայմանագրերը հասանելի կլինեն աշխատողի, գործատուի և վերահսկող մարմինների համար։
Իհարկե նպատակները շատ կարող են լինել, այս պահին նշեցի այս երեք հիմնականները։
• Տիկ՛ին Ֆանարջյան, իսկ ի՞նչ եք մտածում աշխատանքային պայմանագրերի թվային կնքման նոր պարտադրանքի մասին։ Արդյոք սա իրավական առաջընթաց է, թե՞ նոր խնդիրների սկիզբ։
– Անկասկած, ինչպես արդեն նշեցի ցանկացած թվայնացում ուղղված է համակարգի թափանցիկացմանն ու վերահսկելիության ապահովմանը, սակայն գործ ունենք այնպիսի ոլորտի հետ, որտեղ ոչ բոլոր կողմերն ունեն հավասար թվային հմտություններ կամ հնարավորություն օգտվելու համակարգից։ Թեման խնդրահարույց է կրկին էլեկտրոնային ստորագրությունների տեսանկյունից․ բանն այն է, որ կողմերը ի սկզբանե պետք է մուտ գործեն ՀՀ պետական եկամուտների կոմիտեի կայքէջ, այնուհետև այնտեղից պետք է փնտրեն Հաշվետվությունների ներկայացման էլեկտրոնային համակարգը և սկսեն ԱՕ-ով սահմանված պարտադիր դաշտերի լրացման գործընթացը։ Լրացված և համակարգի կողմից գեներացված պայմանագիրը նախ էլեկտրոնային հարթակում ստորագրվելու է գործատուի կամ նրա լիազորված անձի կողմից, այնուհետև արտացոլվելու է ՊԵԿ ֆիզիկական անձանց էլեկտրոնային ծառայությունների միասնական հարթակի համապատասխան էջում, որին ՀՀ քաղաքացիները հասանելիություն կունենան «Ես եմ» ազգային նույնականացման հարթակի նույնականացման քարտի կամ բջջային էլեկտրոնային ստորագրությանն միջոցով։ Սրան հետևելու է աշխատողի կողմից ստորագրումը կրկին նույն կերպ, որից հետո պայմանագիրը նոր կհամարվի օրինական ուժի մեջ մտած։ Այս ամենից հետևում է, որ էլեկտրոնային ստորագրության առկայությունը պարտադիր է թե՛ գործատուների և թե՛աշխատակիցների համար, իսկ այս պրոցեսը չի կարող արագ կամ հարթ ընդանալ, մանավանդ այն պարագայում, երբ հասարակության մեծամասնությունը նույնիսկ տեղյակ չէ ինչ է էլեկտրոնային ստորագրությունը ընդհանրապես։
• Ի՞նչ լուծումներ եք տեսնում այս ամենի մեջ։
– Կարծում եմ կարիք կա իրաեկության աստիճանը բարձրացնելու, օրինակ հեռուստաեթերով կարճ քայլերը նկարագրող հոլովակներ ցուցադրելով՝ էլեկտրոնային ստորագրությունների ձեռքբերման եղանակների և ձևերի մասին։ Ժամանակ առ ժամանակ պետք է կազմակերպել թվային գրագիտության դասընթացներ՝ ինչպես գործատուի, այնպես էլ աշխատողի համար և բացի իրազեկելուց փորձել հնարավորինս ուղղորդել և օգնել նրանց առավել սահուն անցնելու նոր փոփոխություններին։ Իհարկե Պեկ մարմինները և լիազոր մարմինները ևս պետք է պարբերաբար ուժեղացնեն իրենց հսկողությունը, լինեն հետևողական՝կանխելու հնարավոր չարաշահումները։
• Իսկ ինչպես է կարգավորված աշխատանքային պայմանագրերի թվային ձևաչափը եվրոպական երկրներում։ Արդյո՞ք այս պարտադիր թվայնացումը համընդհանուր մոտեցում է։
– Եվրոպական երկրներում էլեկտրոնային պայմանագրերի կիրառումը իրականում լայն տարածում ունի, սակայն՝ ոչ որպես միշտ պարտադիր, այլ որպես հավասարազոր այլընտրանք։ Օրինակ՝
Ֆրանսիայում գործատուն կարող է կնքել աշխատանքային պայմանագիր էլեկտրոնային ստորագրությամբ, բայց միայն այն դեպքում, երբ կողմերը նախապես համաձայնել են այդ ձևաչափին։
Գերմանիայում դեռ երկար ժամանակ աշխատանքային պայմանագիրը պահանջում էր ստորագրություն «ձեռագիր կերպով», սակայն 2021թ-ից էլեկտրոնային ձևով նույնպես թույլատրվում է՝ բայց ոչ պարտադիր կերպով։
Նիդեռլանդներում ևս էլեկտրոնային պայմանագրերը համարվում են լիարժեք իրավական, սակայն գործատուն պարտավոր նաև պարզ եղանակով տրամադրել պայմանագրի բովանդակությունը աշխատողին, ու հաշվետու լինել, որ վերջինս այն հասկացել է։
• Եվ վերջին հարցը, ի՞նչ մտահոգություններ են առաջանում աշխատանքային պայմանագրերի թվայնացման համատեքստում՝ անձնական տվյալների պաշտպանության տեսանկյունից։ Արդյո՞ք պետական մարմիններն ունեն անսահմանափակ հասանելիություն վերջիններին։
– Շատ կարևոր հարց եք բարձրացնում, և ցավոք, այն բավարար չափով չի քննարկվում հանրային մակարդակում։ Համաձայն Աշխատանքային օրենսդրության նոր փոփոխությունների ՊԵԿ-ը, ՀՀ առողջապահական և աշխատանքի տեսչական մարմինըև ՀՀ ներքին գործերի նախարարության միգրացիայի և քաղաքացիության ծառայությունը հասանելիություն են ունենալու տվյալներին այնքանով, որքանով անհրաժեշտ է լինելու պատշաճ կերպով իրականացնելու իրենց գործառույթները։ Իհարկե, «Անձնական տվյալների պաշտպանության մասին» ՀՀ օրենքը մանրամասն սահմանում է տվյալներ մշակման սկզբունքները, որոնց մեջ կարևոր է հատկապես այն նպատակը, որի համար գործընթացը իրականացվելու է և իհարկե այդ գործընթացը իրականացնելու համար սուբյեկտների նվազագույն ներգրավածության սկզբունքը, սակայն, իրականում կիրառման մակարդակում երբեմն տվյալները շրջանառվում են գերակայելով այդ սահմանափակումներն ու սկզբունքները։ Լիազոր մարմինները հաճախ ունենում են «սահմանափակ մուտք»՝ բայց սահմանափակման իրական կիրառումը կախված է մեխանիզմներից, որոնք միշտ չէ, որ հաշվետու են։ Օրինակ, եթե գործատուն միաժամանակ տեղեկություններ է մուտքագրում ոչ միայն աշխատակցի աշխատանքի ժամերի, այլև առողջական վիճակի մասին՝ արդյո՞ք վերահսկող մարմինը չի տեսնում ավելին, քան անհրաժեշտ է իր գործառույթը կատարելու համար:
Որպես եզրափակում ցանկանում եմ ավելացնել, որ թվայնացած աշխատանքային պայմանագրերին անցումը կարևոր քայլ է՝ արդիական, թափանցիկ և վերահսկելի աշխատանքային հարաբերությունների համակարգի ձևավորման ճանապարհին։ Այս անցումը նպատակ ունի ոչ միայն վարչարարության գործընթացների արդյունավետ կազմակերպում, այլև աշխատողների իրավունքների առավել լիարժեք պաշտպանություն ապահովել։ Սակայն, միևնույն ժամանակ, այս փոփոխությունը կարող են մի շարք բաց և գործնական խնդիրներ առաջ բերել։ Հատկապես, թե՛ գործատուները, թե՛ աշխատողները կարող են հանդիպել տեխնիկական բնույթի խոչընդոտների՝ կապված համակարգին միանալու, ID քարտերի կիրառման և էլեկտրոնային ստորագրության հասանելիության հետ։Այդուհանդերձ, եթե մինչև 2026 թվականի հունվարի 1-ը, երբ էլեկտրոնային պայմանագրերը դառնում են պարտադիր, չլուծվեն տվյալ խնդիրները համակարգված և հասցեական մոտեցմամբ, փոփոխության արդյունավետությունն, անշուշտ, վտանգի տակ կդրվի։ Թվայնացման այս գործընթացը պետք է ընկալել ոչ միայն որպես վերահսկելիության և հաշվետվողականության գործիք, այլև՝ որպես հնարավորություն՝ փոխելու և բարելավելու աշխատանքային հարաբերությունների մշակույթը Հայաստանում։
